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5 attitudes managériales à adopter pour gérer la démotivation d'un salarié

Dernière mise à jour : 2 mai 2023


Quand on sait qu’en entreprise, la démotivation d’un salarié peut vite devenir contagieuse et difficile à renverser, on comprend mieux pourquoi garder ses collaborateurs motivés compte parmi les missions de premier ordre de tout(e) dirigeant(e).


Qu’est-ce que la démotivation ? Quels en sont les signaux et comment motiver un salarié ou un groupe démotivé ? À travers cet article, Abcdz vous accompagne et vous livre 5 astuces managériales pour réagir face à la démotivation de vos équipes.


Qu’est-ce que la démotivation au travail ?


La démotivation représente l’absence de volonté ou de raison d’agir. Ainsi, lorsqu’elle devient professionnelle, les conséquences sont dangereuses pour l’entreprise.


Différente des passages à vide qui sont plus généralement dus à des problèmes personnels, la démotivation peut être passagère ou durable. Et vous l’aurez compris, plus le problème est géré tard, plus la remotivation est difficile, voire impossible.


C’est pourquoi en tant que manager ou dirigeant(e), il est impératif de rester à l’affût des signes annonciateurs pour prendre en charge la démotivation du salarié avant qu’elle n’atteigne un stade avancé ou se répercute sur d’autres membres de l’équipe.


Quels sont les signaux de démotivation d’un salarié au travail ?


Il existe de très nombreux signaux plus ou moins forts associés à la démotivation d’un salarié.


Parmi eux :


• le manque inhabituel d’implication

• le refus de prendre de nouvelles missions dans le cadre d’une délégation

• la baisse de productivité

• ou encore la négligence

• et les erreurs professionnelles répétées


Et, au niveau comportemental, cette démotivation peut se traduire par un isolement, des humeurs changeantes (silences et irritabilité), des retards, ou encore des arrêts maladie à répétition.


Comment motiver une personne démotivée : 5 attitudes managériales à adopter pour gérer la démotivation d’un salarié


Le choix de ne pas essayer de réengager et remettre en action un collaborateur démotivé contribue à créer une culture de laisser-aller ou d’investissement minimum dans l’entreprise. Ainsi, en tant que manager, il est important de réagir vite une fois le désengagement identifié chez l’un de vos collaborateurs. Dans cette démarche, voici 5 attitudes managériales à adopter pour gérer la démotivation d’un salarié.


1. Maintenir le lien avec le collaborateur démotivé


En premier lieu, le manager direct du salarié démotivé se doit de lui accorder davantage d’attention et de multiplier les rendez-vous d’échange.


L’idée, c’est de mettre son collaborateur en confiance et de l'encourager à s’exprimer sur sa démotivation afin de pouvoir prendre les mesures adéquates.


Ces rencontres avec le salarié ne peuvent donc pas être consacrées uniquement au travail, mais bien à accorder un moment d’attention sur la santé globale de ce dernier.


2. Identifier et comprendre la cause de la démotivation du salarié


Avant d’agir et de vouloir trouver des solutions, il faut s’interroger pour comprendre d’où vient la démotivation du salarié. Et pour être en mesure de bien analyser la situation, le manager direct du collaborateur doit s’autoriser à prendre du recul.



Parfois, c’est toute l’équipe qui montre ces signaux de démotivation. Le manager doit alors prendre le temps d’identifier les causes avec elle, adopter une attitude moins directive et faire davantage participer ses collaborateurs.


3. Adopter une écoute bienveillante


Toujours dans l’idée de mettre chacun de ses collaborateurs en confiance, développer le relationnel et faire preuve d’une écoute active et bienveillante est recommandé à tout manager.


Un collaborateur démotivé à besoin de soutien. Son n+1 doit donc en représenter un et rester particulièrement attentif à la dimension humaine. Ici, les feedbacks de qualité, réguliers et positifs sont un outil précieux.


4. Proposer un plan d’action (re)motivant pour lutter contre la démotivation du salarié


Plus les années passent et plus les humains recherchent un certain épanouissement au travail. La mise en place d’un plan de développement des compétences représente donc un véritable atout pour lutter contre la démotivation au travail.


En parallèle de cela et avec les informations récupérées grâce au climat de confiance et de dialogue instauré, le manager peut lister :


• les différentes solutions qui permettront de résoudre le(s) problème(s) du salarié

• et les pistes envisagées pour donner de la motivation au salarié


L’idée, c’est de co-construire un plan d’action qui formule les pistes envisagées pour compenser la démotivation du salarié. Plan qui peut aller du développement de nouvelles compétences au travers de formations, à la considération d’une nouvelle voie professionnelle si le salarié estime déjà avoir fait le tour de son poste.


5. Faire appel à sa hiérarchie ou à la DRH pour trouver une solution


Enfin, il peut arriver que le manager direct du salarié démotivé n’ait pas les qualités nécessaires pour faire face à la démotivation de son collaborateur. Il peut alors :


• faire appel à un autre manager qui a plus de leadership

• ou consulter le DRH ou un autre supérieur afin qu’il partage son ressenti sur la situation et sur les options


La mutation dans une autre équipe ou le remaniement des missions du collaborateur peuvent alors se voir proposés. Et le départ ne peut être envisagé qu’après un constat collectif et consensuel que tout a été essayé dans l’organisation.


Mieux gérer ses ressources humaines et éviter le désengagement salarial avec Abcdz


Savoir identifier et bien attribuer les rôles et missions aux bonnes personnes représente un élément clé de réussite dans le travail collaboratif, et donc dans la performance de l'entreprise.


Pour vous permettre d’optimiser la gestion de vos ressources humaines, Abcdz propose de vous accompagner en sur mesure. Et dans une démarche d’acquisition de compétences sereine, notre équipe s'adapte à vous, à votre rythme et à vos besoins tout au long de chaque formation.​




À très vite,


Emilie PUAUD-PÉRICHON

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