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  • Emilie

5 étapes pour définir un plan de développement des compétences efficace


De l’évolution des métiers à la fidélisation des talents, permettre à ses collaborateurs d’acquérir de nouvelles compétences est une priorité pour tout dirigeant. Pour l’organisation de vos ressources humaines et la pérennité de votre activité, vous pensez à mettre en place un plan de formation ? Zoom sur 5 étapes à suivre pour construire un plan de développement des compétences efficace et pérenne.


C’est quoi le plan de développement des compétences ?


Aujourd’hui, la formation reste un vecteur important d’accès à la compétence. C’est pourquoi la mise en place d’un plan de développement des compétences n’est pas encore obligatoire mais fortement recommandée.


Anciennement connu sous le nom de plan de formation, le plan de développement des compétences rassemble sur un document l'ensemble des actions de formation retenues par un employeur pour ses salariés.


Basé sur des principes tels que :


• la prise de conscience

• les valeurs

• la réflexion

• et l'établissement d'objectifs


Il représente une clé indispensable pour préparer et accompagner l’évolution des métiers qui s’accélère avec les mutations sociétales et les innovations technologiques.


Comment se finance un plan de développement des compétences ?


Même si la construction d’un plan de développement des compétences n’est pas obligatoire pour les entreprises, les dirigeants gardent une responsabilité en matière de compétences de leurs salariés et doivent contribuer au financement de leurs formations.


Pour les TPE et PME jusqu’à 11 salariés, cette contribution s'élève à 0,55% de la masse salariale et s’ajoute à la contribution du financement des contrats d’apprentissage.


Au-delà de 11 salariés, cette contribution passe à 1% de la masse salariale hors apprentissage.


L’idée ?


Assurer l'adaptation de chaque salarié à son poste de travail et veiller au maintien de sa capacité à occuper son emploi. Notamment lorsqu'il est confronté à des évolutions économiques, juridiques, technologiques, environnementales ou organisationnelles.


Comment construire un plan de développement des compétences efficace et pérenne ?


Le plan de développement des compétences s’insère dans une réflexion globale d’évolution d’une entreprise. Pour le construire et définir ses grandes orientations stratégiques, zoom sur 5 étapes à suivre.


Étape 1 : Recueillir les besoins en formation pour définir les priorités stratégiques


La formation est à la croisée des chemins entre :


• les besoins en compétences créés suite à des choix stratégiques de l’entreprise

• et les besoins en compétences souhaités de manière individuelle par chaque salarié


En ce sens, le recueil des besoins en formation relève à la fois :


• d’une approche descendante

• et d’une approche montante


Toutes deux indispensables à tout(e) chef(fe) d’entreprise pour définir, hiérarchiser, prioriser et classer les différentes actions de formation. Soit une étape cruciale qui nécessite un travail de réflexion approfondi pour déterminer les besoins prioritaires à couvrir pour atteindre ses objectifs.


Étape 2 : Prioriser et budgétiser les besoins en formation


Face au nombre important de besoins pouvant être recensés à l’issue de la première étape, il est essentiel de définir les actions de formation prioritaires à mettre en place.


Pour cela, l’entreprise peut s’interroger sur quelques points.


• Quelles sont les priorités stratégiques ?

• Quels sont les besoins en compétences les plus importants ?

• Quelles populations ont le plus besoin de formation ?

• Quel budget l’entreprise est-elle prête à consacrer aux formations ?

• Quels objectifs de retour sur investissement se fixe-t-elle ?


Il s’agit d’un investissement dans les compétences à étudier soigneusement.


Pour avoir une vision globale, il est préconisé d’établir un prévisionnel sur 3 ou 5 ans, à ajuster ensuite chaque année selon les actions réalisées et à venir.


Étape 3 : Consulter et collaborer avec le Comité Social et Économique (CSE)


Pour les entreprises de 50 salariés et plus, tout projet de plan de développement des compétences se présente ensuite au Comité social et économique (CSE).

À l’issue des discussions entre ces deux parties, les représentants du personnel rendent un avis formel sur le plan de formation proposé, qui est à la suite consigné dans un procès-verbal. Une fois les priorités clairement définies, l’entreprise de plus de 50 salariés présente un projet de plan pluriannuel de développement de compétences à ses représentants du personnel. Plan qui sera revu chaque année et obligatoirement présenté au CSE pour validation.


Étape 4 : Informer les salariés et mettre en oeuvre le plan de développement des compétences


La mise en place concrète du plan de développement des compétences passe ensuite par une phase essentielle de communication auprès des salariés.


Que celle-ci se fasse via :


• le lancement des inscriptions aux formations

• l’élaboration des plannings

• ou l’envoi des convocations


Cette étape consiste à :


• assurer le suivi logistique et administratif du projet

• et mettre en place les actions nécessaires pour favoriser l’engagement des collaborateurs


En leur donnant toutes les clefs dont ils ont besoin pour accéder aux formations et monter en compétences.


Le saviez-vous ?


Le plan de développement des compétences peut évoluer en fonction de plusieurs paramètres.


Parmi eux, l’émergence de nouvelles priorités ou l’arrivée de nouveaux collaborateurs qui ont besoin d’être formés.


De ce fait, même présenté au CSE, aux représentants du personnel et aux salariés, ce dernier reste un outil prospectif et non une contrainte figée.



Étape 5 : Évaluer l’impact du plan de développement des compétences


Comme pour tout investissement, il est important d’évaluer l’impact des actions engagées par l’entreprise dans le cadre de son plan de développement des compétences.


L’idée ?


Mesurer son succès et identifier ses points d’amélioration.

• Les collaborateurs disposent-ils de nouvelles compétences ?

• La performance obtenue est-elle à la hauteur des objectifs que l’entreprise s’est fixé ?

• Les mobilités prévues se passent-elles bien ?

• Le budget a-t-il été respecté ?

Les réponses à ces questions permettent à l’organisation de tirer des apprentissages pour progresser et gagner en pertinence lors de ses prochaines mises en place.


Abcdz accompagne les chef(fe)s d’entreprise à mettre en place un bilan de compétences


Aujourd’hui, nombreux sont les chef(fe)s d’entreprise et responsables R.H qui admettent manquer de temps pour :


• structurer leurs outils

• bien connaître les réglementations sociales

• ou maîtriser le processus et les démarches nécessaires à l'initiation et au suivi d’un plan de formation


Et, parce qu'une organisation maîtrisée :


• permet de travailler efficacement et sereinement

• conditionne la performance des actions au quotidien et des résultats


Abcdz propose de vous accompagner dans la gestion de vos Ressources Humaines et/ou l'optimisation administrative et financière de votre activité.

Par ici pour découvrir nos accompagnements sur mesure basés sur l'écoute, le partage et l'excellence.


Et par là pour échanger sur vos besoins et projets en formation.


À très vite,


Emilie PUAUD-PERICHON

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